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图 团队间薪酬差距影响组织绩效的理论模型
注：“+”“-”分别表示正、负影响关系
在国家自然科学基金项目（批准号72132003、72225007）等资助下，南京大学张正堂教授、贺伟教授，中南财经政法大学邢志杰助理教授与美国康奈尔大学Tae-Youn Park教授合作，在薪酬差距的基础理论研究上取得新进展。相关成果以“团队间薪酬差距的有效性（The Effects of Between-Group Pay Dispersion）”为题，发表在《管理学会学报》（Academy of Management Journal）2023年第6期。论文链接https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2021.0799。
薪酬差距有效性的研究争论持续已久，主要关注水平薪酬差距和垂直薪酬差距的区别，忽略了多重比较下水平薪酬差距的类型及其相互关系对组织绩效的影响。本研究把水平薪酬差距拓展为基于工作的（job-based）团队间薪酬差距（Between-Group Pay Dispersion）和基于人的（person-based）团队内薪酬差距（Within-Group Pay Dispersion），并基于多重社会比较理论，提出团队间薪酬差距对组织绩效的内在作用机制和边界条件（图）。论文分别基于零售企业18个省205家门店、国有银行123个网点的多时点嵌套数据，采用跨层分析方法开展两个实证研究以及一个质性研究。结果发现，当团队内薪酬差距是合理的，并且较高（低）时，增大（减小）团队间薪酬差距会提高员工的公平感，进而可以通过团队间互助以及员工自愿离职率的传导对组织绩效产生间接影响。
该研究将水平薪酬差距进一步细分为团队间和团队内薪酬差距，拓展了现有水平薪酬差距的概念；构建和实证检验了这两种类型水平薪酬差距的交互作用对组织绩效影响机制的理论框架，为理解水平薪酬差距在组织层面的有效性提供了新的理论视角；验证了员工会基于团队内薪酬差距的合理性判断团队间薪酬差距是否公平，从而拓展了可解释水平薪酬差距理论；进一步发现了只有当这两种不同的薪酬实践与组织的价值观和战略保持一致时，同时增大（或减小）团队间和团队内（在合理基础上的）薪酬差距才能为组织提供竞争优势，从而丰富和拓展了战略人力资源管理研究领域研究。
薪酬差距的合理性及其引发的薪酬公平和激励效果是我国经济与管理改革中关注的焦点问题。该研究对于我国组织内部薪酬分配改革、薪酬差距设计具有指导意义。该论文早期被美国管理学会（AOM）年会录用并获人力资源分会唯一“最佳会议论文奖”。